Name: Sonja Karbon
Firma/Institution: Frauen im Brennpunkt; Selbstständige Unternehmensberaterin
Berufe: Leiterin FrauenBerufsZentrum Tirol & EU Projekte bei Frauen im Brennpunkt; Unternehmensberaterin, Yogalehrerin, Bäuerin;
Ausbildung: Diplomstudium der Bildungswissenschaften, Universitätslehrgang Psychotherapeutischen Propädeutikum, International ausgebildete Yogalehrerin, Masterstudium International Health and Social Management, Masterstudium Organisationsberatung und -entwicklung, Lehrgang zur Aufsichtsrätin, Landwirtschaftliche Facharbeiterin;
x Es ist Jänner 2020. Ein Heft nur über Frauen zu machen, sagt jetzt genau was über ein Wirtschaftsmagazin in Tirol und Tirol an sich aus?
Da gibt es mehrere Auswahlmöglichkeiten bzw. Hypothesen warum sich ein Wirtschaftsmagazin in Tirol Jänner 2020 dafür entscheidet eine Ausgabe nur über Frauen zu machen. Die erste Hypothese wäre im positiven Sinne: Frauen in Tirol sichtbar zu machen. Aufgrund meiner beruflichen Tätigkeiten, begegne ich in unterschiedlichsten Settings immer wieder Frauen, bei denen ich mir denke „Wow, wir haben so tolle und kompetente Frauen hier in Tirol!“ und ich bin einfach beeindruckt, welches Potential sozusagen vor der eigenen Haustür greifbar ist. Die Frage ist nur wieviel von diesem Potential gewünscht ist sichtbar haben zu wollen bzw. ausgeschöpft werden soll und es liegt die Vermutung nahe, dass diese Ausgabe ein Beitrag dazu sein kann mit „so viel wie möglich“ beantworten zu wollen.
Meine zweite Hypothese basiert eher auf einer kritischen Betrachtungsweise. Wenn wir Tirol unter dem Aspekt „Frauen“ ehrlich unter die Lupe nehmen, dann zeichnet sich an dieser Stelle noch sehr viel Optimierungspotential ab. Der Frauen.Management.Report 2019 der Arbeiterkammer hat berechnet, dass aktuell auf Ebene der Geschäftsführung der 200 Top-Unternehmen in Österreich von 624 Geschäftsführungspositionen mit 573 Männern (91,8%) und 51 Frauen besetzt sind. Dies entspricht einem prozentuellen Anteil von 8,2.
Wieviel Frauen kennen wir in Tirol, die in einer Geschäftsführungsposition sind? Ich würde annehmen, dass bei einer Umfrage Teilnehmende wahrscheinlich diese Frauen an der Hand abzählen können. Das Geschlechterverhältnis bei Aufsichtsräten liegt derzeit in Österreich bei 21,4 %. Zwar zeichnet sich eine Steigerung im Vergleich zu den Vorjahren ab, aber von einem ausgewogenen Verhältnis bei Aufsichtsräten kann derzeit nicht die Rede sein und ich nehme an, ohne die aktuellen Zahlen an weiblichen Mitgliedern in Aufsichtsräten in der Tiroler Unternehmenslandschaft zu kennen, dass sich das Gesamtbild auch in Tirol widerspiegeln wird. Ein kurzer Blick in die Politik lässt die Frage aufwerfen, wieviel Landeshauptfrauen hat es in der Geschichte Tirols bis jetzt gegeben? Null. Laut Amt der Tiroler Landesregierung wurde der erste Landeshauptmann in Tirol im Jahr 1342 eingesetzt. Seitdem sind wir beim Mann geblieben. Das gibt zum Nachdenken. Bürgermeisterinnen können wir ebenso an der Hand abzählen und in anderen Bereichen wie Finanzen, Bauwesen, Wirtschaft, etc. wird das Bild ähnlich ausschauen. Oder wieviel Wirtschaftskammerpräsidentinnen hat es seit Bestehen der Wirtschaftskammer gegeben? Wahrscheinlich tendieren jetzt manche Leser*innen in Gedanken dazu Argumente für diesen Umstand zu finden, um zu erklären, zu relativieren oder abzuschwächen. Bei dieser verführerischen Tendenz würde ich an dieser Stelle einladen sich die Allbright Stiftung anzuschauen, die sich schon seit geraumer Zeit mit dem Thema Frauen in Entscheidungs-/Führungspositionen befasst und diesen Argumenten auf den Grund geht. Aber kurz gesagt: Es gibt noch viel zu tun.
Das Land Tirol ist geprägt von seiner Geschichte. Vom Zeitalter des Ötzi bis hin zu den Bischöfen als Herren des Landes, vom Bauernkrieg im 16. Jhdt. und die damit einhergehende Reform bis hin zur Zerrüttung des Landes beim Ersten Weltkrieg, von der Trennung Südtirol bis hin zum Pariser Abkommen und die damit verbundene Herausforderung einer „kulturellen Identität für Tirol“. Es lässt sich beobachten, dass Tirol getragen ist von seinen Traditionen, die ua. auch ein traditionelles Rollenverständnis mit sich bringen. Genderstereotypes Denken, bewusst als auch unbewusst, herrscht auch heute noch vor und da ist Tirol keine Ausnahme.
Um auf Ihre Ausgangsfrage zurück zu kehren, denke ich, dass die Gründe eines Magazins sich für eine Ausgabe zu entscheiden, welche sich ganz den Frauen widmet, von beiden Hypothesen beeinflusst sein wird. Solange Frauen in der Wirtschaft keine Selbstverständlichkeit sind, sondern als etwas Besonderes wahrgenommen werden, und nicht in einem angemessenen Verhältnis ihrer männlichen Pendants auf allen Ebenen präsent sind, sind solche Hefte ein wichtiger Beitrag um Frauen in der Öffentlichkeit sichtbar zu machen.
x Verdient ein Mann, der die gleiche Position in Ihrem Unternehmen hat, gleich viel wie Sie?
Im Rahmen meines Angestelltenverhältnisses entspricht mein Verdienst dem zugeordneten Kollektivvertrag. Dadurch, dass meine Zuständigkeitsbereiche über öffentliche Fördergeber finanziert werden, gibt es beim Thema Gehalt keinen Verhandlungsspielraum in diesem Sinne und durch die Tatsache, dass kein Mann in unserem Unternehmen die gleiche oder eine ähnliche Position wie ich innehat, ist ein Vergleich schwer möglich. Es wäre jedoch interessant den Verdienst von Berufskollegen aus anderen Beratungs- und Bildungseinrichtungen heranzuziehen, wobei ich nicht weiß in wie weit diesbzgl. Transparenz gegeben sein wird, da es über das Unternehmen hinausgeht. Generell haben wir in Österreich einen Gender Pay Gap von ca. 16 %, was genau genommen an Differenz von 16 % zu viel ist. Mit Blick über den Tiroler Tellerrand, haben sich die Vereinten Nationen die Agenda 2030 gesetzt. Österreich vertritt ebenfalls diese Agenda und eines der Top 5 Ziele der SDG’s (Sustainable Development Goals) ist Geschlechtergleichheit, welches eine gleiche Entlohnung als Ziel beinhaltet.
Im Rahmen meiner Selbstständigkeit ist es für mich weniger eine Frage des Geschlechts, sondern eine Frage meines Verhandlungsspielraums und -geschicks wieviel ich für einen Auftrag verdienen werde. Aber danke für Ihre Frage! Ich werde mich diesbzgl. mit meinen männlichen Berufskollegen in den Austausch gehen und bin gespannt auf die Resonanz.
Wichtig ist mir an dieser Stelle aber auch zu erwähnen, dass mein Zugang meines Verdienstes nicht über einen Vergleich ist – unabhängig davon, ob dies ein Vergleich mit einem männlichen Kollegen oder einer weiblichen Kollegin, eines älteren oder jüngeren / einer älteren oder jüngeren Kollegen, eines/r höher ausgebildeten oder weniger ausgebildeten Kollegen/ Kollegin ist oder anderen Parametern. Ich möchte mich auch nicht über meine Position vergleichen, sondern ich richte den Fokus auf meine Leistung. Es obliegt mir zu entscheiden, ob ich für meine Leistung eine angemessene finanzielle Entlohnung erhalte oder nicht. Im Vergleich werde ich immer jemanden finden, der / die besser oder schlechter bezahlt ist als ich. Das mag zwar als Referenzpunkt gut zu wissen sein, es ist aber nicht meine Grundlage beim Thema Geld. So gut Vergleiche auch sein mögen, öffnen sie nur zu oft die Büchse der Pandora und geholfen ist damit niemanden. Ich bin diejenige, die festsetzt wieviel ich mir selber wert bin und wieviel meine Leistung wert ist.
Frauen und Finanzen ist ein immer wichtiger werdendes Thema und in vielerlei Hinsicht von Bedeutung.
x Haben Sie strukturelle oder institutionelle Benachteiligung aufgrund Ihres Geschlechtes in Ihrer Laufbahn erfahren?
Wenn ich auf meine berufliche Laufbahn zurückblicke, dann muss ich sagen nein. Weder strukturell noch institutionell habe ich eine Benachteiligung aufgrund meines Geschlechts erfahren und wenn dem so war, dann war mir das nicht bewusst. Ich durfte weibliche als auch männliche Führungskräfte erleben, von denen ich lernen durfte – positiv sowie negativ. Was meine berufliche Laufbahn betrifft, so stelle ich hier meine Kompetenzen in den Vordergrund, denn darum geht es im beruflichen Leben. Habe ich die Kompetenzen um die jeweilige Aufgabe zu erfüllen?
Bis jetzt bin ich erfreulicherweise meinen Weg, ohne diese Art der Benachteiligung, gegangen. Ich hoffe, dass dies auch in Zukunft der Fall sein.
x Es ist ein Fakt, dass Männer Männer fördern, die ihnen ähnlich sind. Wenn Frauen das ebenso machen, wird schnell schief geschaut. Warum?Ist das so, dass schief geschaut wird, wenn Frauen Frauen fördern? Ich bin viel in Netzwerken, besonders in Frauennetzwerken unterwegs, und ich kann jetzt nur von meiner Erfahrung sprechen. Auf meinem Weg haben mich sehr wohl Frauen als auch Männer unterstützt und sie unterstützen mich nach wie vor. Ich habe auch heute noch Mentoren, weiblich als auch männlich, die ich sehr schätze und die ich bei bestimmten Angelegenheiten um Ihren Rat fragen darf. Umso mehr freut es mich, dass ich mittlerweile diese Unterstützung in der einen oder anderen Form an Frauen weitergeben kann. Sei dies nun in Form eines Mentorships oder beim Coaching, aber schief geschaut wurde deswegen noch nicht.
Wenn Sie Ihre Frage auf das „Bee Queen Syndrome“ beziehen, bei dem Frauen, die im männerdominierten Arbeitsumfeld nach individuellem Erfolg streben, sich von Frauen eher distanzieren und weiblichen Nachwuchskräften den Aufstieg eher verhindern wollen, dann sehe ich die Ursache eher in der männlichen Monokultur, die in manchen Bereichen vorherrschend ist und nicht bei der Person an sich. Das individuelle Verhalten der Frau ist eine Reaktion auf ihr Umfeld und zeigt auf, dass die Strukturen eines Unternehmens so gestaltet sind, dass für Kooperation und Zusammenarbeit wenig Raum ist. Ziel ist hier sich zu behaupten. Pixar hat dieses Jahr einen Kurzfilm „Toxic Masculinity in the workplace“ zu diesem Thema veröffentlicht, der wirklich sehr gut veranschaulicht was damit gemeint ist. Der Erfolgsschlüssel, um diesem Syndrom entgegen zu wirken, ist Diversität. Ziel dabei ist bestimmte Verhaltensweisen wie Unterstützung, Kooperation, Zusammenarbeit zu fördern und bestimmte Verhaltensweisen à la Egoplayer zu reduzieren. Mittlerweile ist bei den meisten Führungskräften durchgedrungen, dass gemischtgeschlechtliche Teams erfolgreicher sind als gleichgeschlechtliche Teams. Der Erfolg darf an dieser Stelle im wirtschaftlichen, sozialen und gesamtgesellschaftlichen Sinne verstanden werden. Wenn eine Frau ein „Bee Queen Syndrome“ an den Tag legt, muss die Unternehmenskultur bzw. die Struktur hinterfragt werden und gleichzeitig gut hinzuhören was die Frau braucht, damit sie andere Frauen fördert. Und wenn Männer ausschließlich Männer fördern, gilt es auch hier die Unternehmenskultur bzw. die Strukturen zu hinterfragen und gleichzeitig gut darauf zu achten, was Männer brauchen, um zu erkennen, dass Vielfalt eine Bereicherung für ein Unternehmen ist mit der Konsequenz auch Frauen zu fördern. Heute wissen wir von der Landwirtschaft, dass Mischkulturen bei Weitem nachhaltiger und resilienter sind als Monokulturen.
x Wie behandeln Sie männliche und weibliche Mitarbeitende von Ihnen? Machen Sie einen Unterschied?Derzeit führe ich im FrauenBerufsZentrum im Doppel ein Beratungsteam, welches ausschließlich aus Frauen besteht, da sie auch ausschließlich Frauen beraten. In den EU Projekten arbeiten derzeit auch ausschließlich Frauen, wobei sich das auch ändern kann. In der Selbstständigkeit habe ich kein Team zu führen. Deswegen kann ich keinen Vergleich machen. Angenommen ich hätte ein gemischtgeschlechtliches Team, dann würde ich gern eine Frage an Sie zurückstellen: Welchen Grund sollte ich als Führungskraft haben meine Mitarbeitende, aufgrund ihres Geschlechts, unterschiedlich zu behandeln? Mein Führungsverständnis basiert auf der Haltung, dass mein Job als Führungskraft ist gut darauf zu achten, wo jede/r einzelne Mitarbeiter*in steht, was er oder sie braucht, um gut arbeiten zu können und worin ich sie oder ihn unterstützen kann, damit ihr oder sein Potential in der Arbeit einfließen kann. Daraus leitet sich ab wie ich Mitarbeitende behandle.
x Wie bewerten Sie junge Frauen, die Ihnen in Ihrer Branche nachfolgen? Haben sie es leichter als Sie? Sind gewisse Dinge für sie schon selbstverständlicher?
Ich nehme an, dass gewisse Dinge für sie schon selbstverständlich sind oder andere Dinge wiederum eine Wiederholung der Wiederholung sein wird. Ich selbst bin 36 Jahre und wenn ich mir anschaue, dass wir zum Beispiel in Österreich 1975 das Gesetz verabschiedet haben, dass Frauen nicht mehr um die Erlaubnis des Mannes fragen müssen, wenn sie arbeiten gehen möchten, dann ist das nicht so lange her. Meine Vorreiterinnen haben in vielen Angelegenheiten sehr gute Arbeit geleistet und es ist vieles erreicht worden. Dafür bin ich den Frauen sowie Männern der früheren Generationen sehr dankbar. Wieviel Frauen gibt es heute noch, die ihren Mann fragen, ob sie arbeiten gehen dürfen? Es ist zu einer Selbstverständlichkeit geworden, dass Frauen am Arbeitsmarkt sichtbar sind. Mit dem hohen Bildungsniveau werden es in Zukunft noch mehr werden. Ich weiß nicht, ob die nachfolgende Generation es leichter haben wird. Sie werden andere Herausforderungen zu meistern haben wie bsp.weise Karriere und Familie unter einen Hut zu bringen, ohne dass, das eine oder das andere darunter leidet und ohne die Doppelbelastung durch Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Karriere allein ist auch nicht alles. Solange es noch die „Entweder-Oder“ Variante anstatt der „Sowohl-als-auch“ Möglichkeit gibt, haben wir noch einiges zu tun. Insbesondere auf struktureller Ebene, da sich dies nicht durch die Einzelne zur Gänze lösen lässt. Gegenwärtig sehe ich die „Gläserne Decke“ als Herausforderung bzw. die Aufgabe mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Es wäre schön, wenn wir hier gemeinsam für die jungen Frauen von Morgen noch etwas in Bewegung setzen können.
X Braucht es die Quote für Frauen?Wie bereits eingangs erwähnt, hat sich der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der umsatzstärksten 200 Unternehmen in Österreich 2019 von 18,5 auf 21, 4% erhöht. Das entspricht nach wie vor nicht dem Mindestanteil von 30 %. Bevor ich auf die Frage antworte, würde ich vorab gern noch ein paar Gedanken teilen. Wenn wir die vorherrschende männliche Monokultur etwas näher betrachten, stellen sich mir folgende drei Fragen: Wofür ist es gut, dass Aufsichtsräte zu einem sehr großen Anteil aus Männern bestehen? Was wird dadurch verhindert? Was wird dadurch ermöglicht?
Ich denke nicht, dass jene Männer, welche derzeit ein Aufsichtsratsmandat besetzen, nicht kompetent sind. Was es mir aufzeigt ist das gesellschaftliche Abbild in Aufsichtsräten. Je höher die Positionen, desto weniger Frauen werden Sie finden. Die Ursachen sind komplex und würden den Rahmen dieses Interviews sprengen.
Also JA! Im Moment braucht es Quoten. Die Quotenregelung ist ein Weg von vielen, um die Repräsentanz von Frauen in Entscheidungsgremien zu erhöhen. Da es derzeit keine Selbstverständlichkeit ist, dass Frauen in Entscheidungsgremien vertreten sind, müssen wir alle dafür sorgen, dass es zu einer wird. Nicht im Sinne von individuellen Interessen, sondern im Sinne des Gemeinwohls. Wenn mehr Vielfalt in Vorständen und Aufsichtsräten gegeben ist, wird sich auch die Quote erübrigen. Ich würde mir generell wünschen, dass Entscheidungsgremien diverser werden und dies von den zuständigen Entscheidungsträgern nicht als Bedrohung, sondern als Bereicherung empfunden wird.
x Gibt es einen Unterschied, wie eine Frau und wie ein Mann Ihren Job erfüllt?
Angenommen ich würde eine Aufgabe an zehn verschiedene Personen übertragen, wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass es zehn verschiedene Herangehensweisen an die Aufgabe geben wird? Wahrscheinlich sehr hoch. Es wird sicher einen Unterschied geben wie eine Frau und wie ein Mann einen Job erfüllt und das ist auch gut so. Unterschiede dürfen sein, denn sie ermöglichen ein „Voneinander lernen“. Ist es wirklich von Bedeutung wer (Geschlecht, Alter, Herkunft, Profession, …) den Job macht? Wichtig ist doch was dabei rauskommt. Ich denke Sie wissen worauf ich hinaus will…
x Haben es Frauen in Tirol schwieriger als in anderen Bundesländern?
Da würde mir jetzt helfen, wenn Sie ihre Frage konkretisieren könnten. Schwieriger in Bezug auf was? Wie schwer es Frauen in Tirol oder in anderen Bundesländern haben, kann ich nicht beurteilen. Ich kann nur von mir sprechen. Ich habe in keinem anderen Bundesland gelebt, um einen Erfahrungswert zu haben. Ich habe sehr viel Zeit in Südostasien, überwiegend in Indien, verbracht. Als ich vor 2,5 Jahren wieder meinen Lebensmittelpunkt nach Österreich verlegt habe, muss ich ehrlich gestehen, dass Indien und Österreich bzw. Tirol in Bezug auf die Denkweise über Geschlechter (typisch männlich, typisch weiblich) viele Gemeinsamkeiten haben. Je mehr wir uns im ländlichen Raum bewegen, desto tradierter wird es. So fortschrittlich sind wir noch nicht als das wir glauben zu sein. Da ist zum Beispiel Bhutan um einiges weiter was die Stärkung und Sichtbarkeit von Frauen anbelangt!
Ohne mir die Zahlen angeschaut zu haben, glaube ich, dass die Zahlen (Gender Pay Gap, Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen, etc.) in Tirol mit anderen Bundesländern nicht auffallend variieren.
Europaweit wird ja ua. gerne Schweden, Norwegen oder auch Frankreich als Good Practice Beispiel für Chancengleichheit bzw. die positive Situation von Frauen genannt. Interessant ist an dieser Stelle zu schauen, welche Anteile ihres Systems zum Beispiel für uns anwendbar sind und kulturell akzeptiert werden. Wie bereits erwähnt ist, meines Erachtens, das kollektive Genderstereotypedenken bei uns noch ziemlich ausgeprägt und ich würde sogar behaupten, dass es zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht möglich wäre bsp.weise das Karenzmodel von Schweden oder Frankreich zu übernehmen, da unser Wertesystem wahrscheinlich im Moment damit nicht einher gehen würde. Aber ich lasse mich natürlich gerne eines Besseren belehren 😉
x Ist der Satz zutreffend: Als Frau in meiner Branche zu arbeiten, ist selbstverständlich
Ja. Voll und ganz.
x Welches Erlebnis können Sie schildern, dass typisch für den Umgang mit Frauen in Ihrer Branche ist?
Generell ordne ich mich mit meinen beruflichen Tätigkeiten der Dienstleistungsbranche ein. Ich habe jetzt wirklich nachgedacht, aber ich kann mich nicht an ein Erlebnis erinnern, welches auf das Bezug nimmt, was Sie vielleicht meinen. Wenn ich als Beraterin, Trainerin, Moderatorin, Vortragende oder in meiner Funktion als Leitung unterwegs bin, dann steht für mich mein Auftrag im Vordergrund und nicht mein Geschlecht.
Quellen:
Kammer für Arbeiter und Angestellt in Wien: Frauen.Management.Report 2019. Aufsichtsratquote – Das Jahr danach. Wien. 2019. ISBN-Nummer 978-3-7063-0769-7
Amt der Tiroler Landesregierung. Chronologie der Landeshauptleute. 2019 (https://www.tirol.gv.at/regierung/landeshauptleute/)
Allbright Stiftung. Berlin. 2019 (https://www.allbright-stiftung.de/)
Michael Forcher. Kleine Geschichte Tirols. Haymonn Verlag. Innsbruck. 2019. ISBN-Nummer 978-3-85218-902-4
Business Professional Women Austria. Gender Pay Gap. 2019. (https://www.equal-pay-day.at/at/epd2019/)
Bundeskanzleramt. Ziele der Agenda 2030. Ziel 5. Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen. Wien. 2019. (https://www.bundeskanzleramt.gv.at/themen/nachhaltige-entwicklung-agenda-2030/entwicklungsziele-agenda-2030.html)
Respact. Austrian Business Council for Sustainable Development. Sustainable Development Goals. Wien. 2019 (https://www.respact.at/site/de/themen/sdgs)
Pixar. Kurzfilm „Toxic Masculinity in the Workplace”. 2019 (https://www.bustle.com/p/pixars-new-short-film-purl-takes-on-toxic-masculinity-in-the-work-place-video-15923579)